Уникальные студенческие работы


Дипломная работа кадровый менеджмент в организации

Саратов 2010 АННОТАЦИЯ В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех.

Кадровый менеджмент

В отличие от управления персоналом, кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу дипломная работа кадровый менеджмент в организации персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы. Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии. Настоящий дипломный проект всесторонне освещает данную проблему.

В первой главе показаны модели кадрового менеджмента и выявлено, что первые две модели считаются традиционными, а третья - принципиально новая, ориентированная на управление кадрами с точки зрения управления их человеческим капиталом. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих дипломная работа кадровый менеджмент в организации кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит теоретический характер.

Вторая глава, основанная на статистических данных предприятия - объекта исследования позволяет получить информацию о состоянии предприятия ЗАО "Балаковохлеб", представлена обобщенная технико-экономическая характеристика деятельности предприятия. Проведенный анализ показал что, несмотря на общие положительные тенденции, у предприятия имеется ряд проблем, связанных с недостаточно эффективной деятельностью по управления ресурсами, в первую очередь человеческими.

Были рассмотрены некоторые обобщающие показатели, по которым можно оценить эффективность управленческих воздействий в рамках кадрового менеджмента предприятия. По результатам проведенного анализа в третьей главе были разработаны мероприятия, которые позволят предприятию постепенно развивать кадровый менеджмент и приближаться к наиболее перспективной модели дипломная работа кадровый менеджмент в организации управления.

Практическая значимость исследования для ЗАО "Балаковохлеб" обусловлена дипломная работа кадровый менеджмент в организации, что внедрение в практику управления персоналом разработанных в дипломном проекте мероприятий не только позволит развивать кадровый менеджмент в наиболее перспективном направлении, но, и даст хороший экономический эффект.

Совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность труда как основной фактор экономического развития производственного предприятия.

Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии 1. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии ЗАО "Балаковохлеб" 2. Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ЗАО "Балаковохлеб" 3. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале.

Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать дипломная работа кадровый менеджмент в организации, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на дипломная работа кадровый менеджмент в организации самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Всплеск интереса к проблемам кадрового менеджмента в нашей стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом демонтажа государственной системы профориентации и занятости.

Ученые все чаще говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен включает в себя как количественные, так и качественные параметры. Количественное сокращение населения нашей страны -- факт печальный, но не фатальный. Уменьшается дипломная работа кадровый менеджмент в организации не только производителей, но и потребителей.

За Китаем России не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, и при этом нормально развиваются. Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, например: Вполне закономерное явление на фоне целенаправленного разрушения традиционных ценностей и жизненных смыслов. Государство уже не регулирует отношения между рынком труда и рынком образовательных услуг. Учебные заведения открывают новые факультеты, ориентируясь не на потребности рынка, а на профессиональный выбор выпускников, который искажен целым рядом факторов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась сталинское "кадры решают все" или "человеческий фактор".

Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока. В течение последних пятнадцати лет государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры. Цель данного исследования - на основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента предприятия определить пути его совершенствования и дать экономическое обоснование внедрения мероприятий в кадровую практику.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач: Объектом исследования является - предприятие пищевой промышленности ЗАО "Балаковохлеб", г. Предмет исследования - комплекс взаимосвязанных методов, инструментов и управленческих подразделений, включаемых в систему кадрового менеджмента предприятия. Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, экономики, рекрутмента и.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях пищевой промышленности по вопросам оценки профессионального уровня работника при приеме, документального оформления приема персоналаматериалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме дипломного проекта.

Статистические данные для анализа представляют собой бухгалтерскую, финансово-экономическую отчетность предприятия-объекта исследования, аналитические справки отдела кадров предприятия и отчеты о состоянии и движении кадров при приеме за 2005-2007 гг. Практическая значимость исследования и предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на предприятии ЗАО "Балаковохлеб" заключается в том, что на предприятии дипломная работа кадровый менеджмент в организации только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления.

В данной работе предложены некоторые мероприятия, которые дипломная работа кадровый менеджмент в организации в будущем при их использовании повысить эффективность обеспечения предприятия необходимыми кадрами и управления ими. Дипломный проект состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент - это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие "управление персоналом" понятием "управление потенциалом персонала".

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как "кадры" и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Дипломная работа кадровый менеджмент в организации три основные модели кадрового менеджмента.

  1. Практическая значимость исследования и предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на предприятии ЗАО "Балаковохлеб" заключается в том, что на предприятии не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления. На этом этапе осуществляется разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
  2. В первой главе показаны модели кадрового менеджмента и выявлено, что первые две модели считаются традиционными, а третья - принципиально новая, ориентированная на управление кадрами с точки зрения управления их человеческим капиталом. Опора на возможности командной работы.
  3. Другое название этой группы - "резерв на выдвижение". Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии 1.

Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает дипломная работа кадровый менеджмент в организации по персоналу довольно высокий статус в организации; 3 менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

Его миссия -- обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

  • Перспектива развития научного менеджмента;
  • К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента получения новых знаний и выработка оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, программное обучение;
  • В течение последних пятнадцати лет государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры;
  • Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими правовыми актами.

Он входит в состав ее высшего руководства имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Существенное отличие последней модели от двух предыдущих явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15--20лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой дипломная работа кадровый менеджмент в организации заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

Основная причина -- в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: Речь идет о консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.

Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы -- в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики. Британский специалист в области кадрового менеджмента Д.

Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, дипломная работа кадровый менеджмент в организации и морального творчества.

Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных точнее, постсовременных организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. Определение зарплаты и льгот: Повышение, понижение, перевод, увольнение: Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: Можно распределить этапы по отдельным управленческим функциям. Так первый этап планирование трудовых ресурсов является ни чем иным как функцией планирования.

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной дипломная работа кадровый менеджмент в организации на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги.

  1. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями.
  2. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест, определяется численность вспомогательных рабочих.
  3. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Процесс планирования включает в себя три этапа: Одна из главных задач кадрового планирования - обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на дипломная работа кадровый менеджмент в организации полной трудоемкости, то есть подсчета численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы.

Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

  • Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала;
  • Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, например;
  • Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест, определяется численность вспомогательных рабочих. На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ в нормо-часах на полезный фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. А - число объектов обслуживания станков, рабочих мест ; Чсм - число смен;Но - норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; Кпн - дипломная работа кадровый менеджмент в организации, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический фонд рабочего времени; Фпл - плановый фонд рабочего времени.

Кадровый менеджмент на современном предприятии" (на примере ЗАО "Балаковохлеб") - дипломная работа

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала. Численность дополнительных рабочих кадров определяют так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия АУП может быть рассчитана с применением формулы Розенкранца 3 где Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. В общем виде формула Розенкранца дипломная работа кадровый менеджмент в организации для проверки соответствия фактической численности например, какого-либо подразделения необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения.

  • Количественное сокращение населения нашей страны -- факт печальный, но не фатальный;
  • Таким образом, эффективность кадрового управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение;
  • В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников;
  • И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям.

Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Следует дипломная работа кадровый менеджмент в организации, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не выявлено. Функция организации реализуется на этапах набора, отбора адаптации и частично при формировании системы оплаты труда организация условий работы, к которым относится и разработка основы системы оплаты труда.

Дипломная работа кадровый менеджмент в организации элементы второго этапа кадрового менеджмента - набор персонала. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала.

VK
OK
MR
GP