Уникальные студенческие работы


Дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации На рис. Организация перспективных научно-технических разработок. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса. Обеспечение высокого качества труда. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации. Маркетинг продукции или услуг. Соответствие производственной программы и производственной мощности. Полнота и своевременность материально-технического снабжения. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

Система управления персоналом предприятия

Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг Журавлев П. На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней.

Система управления персоналом предприятия

Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать Десслер Гари. Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он то есть труд выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

Совершенствование системы управления персоналом организации

Эту систему целей структурно можно представить следующим образом рис. Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей персонала и администрации можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей.

И хотя в качестве главной цели на рис. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей Дятлов В. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.

Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических авторитарных подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе Дятлов В. Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии и практики управления персоналом.

Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние по отношение к службе персонала подразделения.

К такого рода задачам относятся: Этапы процесса управления персоналом Дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии этапа 1. Определение потребности в персонале 2. Обеспечение потребности в персонале 4. Обеспечение процесса управления персоналом 5. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале 2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем 4. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 5. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

  • От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства;
  • Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки;
  • Качественная характеристика информационных потоков тесно связана с главным элементом информационной системы и всего информационного обеспечения — информацией;
  • На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления:

Организация и проведение обучения Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами: Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы: В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии системы управления персоналом.

Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции.

После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми Алавердов А. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов.

Дипломная работа Система управления персоналом бо

Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом Зайцев Г.

Северо - Запад, 1998. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

Совершенствование системы управления персоналом организации - дипломная работа

При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Исключительный эффект в практике совершенствований управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделенийразделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа.

Формирование системы управления персоналом организации

Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Он позволяет выявить лишние функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.

Метод главных компонент позволяет дипломная работа на тему система управления персоналом на предприятии в одном показателе компоненте свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы мышления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один 1, 2 и 3-ю компоненту. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

VK
OK
MR
GP